中期経営計画に必要なコア人材が育ってない

お客様からのご相談

社員には外部研修やセミナーにも積極的に参加させているのだが、期待通りに管理職層が育っていません。

とりわけ、技術者と営業マンの外部補強または内部育成で早期戦力化させたいが、何のスキルセットが必要で、どのような人材調達方法が最適か分かりません。

他社で実際にあった事例

経営戦略と中期経営計画に連携した人材育成・キャリア開発プログラムが存在しない会社がありました。

実際は、人材スキルの開発ニーズが変化していると思われますが、人材教育担当部門は毎年前例的な教育研修プログラムを漏れなく実施することを義務化し、尚且つ人材開発投資に対する成果測定を行ったこともないとのことでした。

短期的には、戦略実行の道筋に沿った技術部門と営業部門のコア人材のスキルセットを分析・視える化し、外部ヘッドハンティングで即戦力となる有能人材を獲得することが必要です。

終身雇用や年功序列などの日本的雇用慣行は変化してきており、個人の能力評価に成果主義を取り入れる企業も現れています。

事実上の終身雇用が行われなくなっている状況であります。

また、中期経営計画に基づいた人材育成・開発プログラムをデザインし、効果測定～リデザインの反復修正作業を回しながらコア人材の継続的な育成・開発を行うことも重要です。

短中長期の経営計画には、キャリアマネジメント・プランとして２つの「思い」を織り込まれることを忘れてはなりません。

ポイント

市場動向や顧客ニーズの不連続な変動に伴い、人材に求められるスキルや専門能力も目まぐるしく変わってきております。「企業方針」と「従業員のキャリアマネジメント」と「学習の促進」の3つの相互関係を検証しながら環境変化に後れを取らないようにしなければいけません。